La mediación en el acoso laboral: ¿solución o riesgo para las víctimas?

El acoso laboral o mobbing ha aumentado en España un 40% desde el inicio de la crisis, según el profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel, uno de los mayores expertos en la materia. Este fenómeno afecta cada vez a más trabajadores y plantea un reto para las empresas, tanto en la protección de sus empleados como en la gestión de conflictos internos.

En este contexto surge la mediación laboral, un mecanismo alternativo de resolución de conflictos que algunos expertos defienden como herramienta preventiva en las fases iniciales del acoso, mientras que otros consideran que puede suponer un riesgo añadido para la víctima si se aplica de manera inadecuada.

1. ¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

2. ¿En qué consiste la mediación laboral?

3. ¿Es eficaz la mediación en casos de acoso laboral?

4. Normativa sobre acoso laboral en España

5. Experiencias internacionales de prevención del mobbing

6. Profesionales que intervienen en la prevención del acoso laboral

¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

El psiquiatra Heinz Leymann definió el mobbing como una forma de violencia psicológica sistemática y recurrente en el lugar de trabajo, ejercida con la intención de deteriorar la reputación, la comunicación y la estabilidad laboral de la víctima.

Por su parte, la psiquiatra Marie-France Hirigoyen acuñó el término “acoso moral”, describiéndolo como cualquier conducta abusiva —gesto, palabra, actitud o comportamiento— que, de manera reiterada, atenta contra la dignidad y la integridad de una persona, poniendo en riesgo su salud o su empleo.

¿En qué consiste la mediación laboral?

La mediación es un proceso flexible de resolución de conflictos en el que un mediador imparcial ayuda a las partes a alcanzar un acuerdo. En el ámbito laboral, puede aplicarse en diferentes modalidades:

1. Mediación transformadora: busca mejorar la comunicación entre las partes.
2. Mediación facilitadora: el mediador apoya el diálogo sin imponer soluciones.
3. Mediación directiva: el mediador analiza la situación y propone alternativas.

Ventajas de la mediación en conflictos laborales

Las principales ventajas que tiene la mediación como vía de resolución de conflictos se podrían resumir en:

1. Voluntariedad. Es un principio que preside en todo momento en la mediación, tanto en el inicio como en el desarrollo y final del proceso, Ello supone un mayor nivel de implicación en el acuerdo o decisiones adoptadas.
2. Protagonismo de las partes: Son las partes las que asumen en todo momento el protagonismo y las que van a decidir el curso del procedimiento. Aquí el papel del mediador/a ni va a interferir, o imponer sus decisiones o va a tener capacidad decisoria en el procedimiento. Se fomenta la cultura del diálogo para la resolución de conflictos.
3. Igualdad entre las partes: Con objeto de conseguir la igualdad en todo proceso y así generar confianza a ambas partes para que puedan exponer sus posiciones ante el conflicto.
4. Ahorro de costes: Opción relativamente más económica que los procedimientos judiciales.
5. Tiempo: Reduce los plazos medios para resolver los conflictos, evitando que la judicialización se extienda durante años.
6. Confidencialidad-Privacidad: Este aspecto se da tanto en las manifestaciones efectuadas por las partes como en los documentos aportados en las sesiones de mediación.
7. Flexibilidad: Las partes pueden acordar someterse a determinadas sesiones de mediación, duración, horario, etc, con lo que se consigue adaptarse a cada situación concreta.
8. Libre decisión de las partes: Son las que deciden ya que no es preciso la resolución total del conflicto por lo que no existe obligación alguna de alcanzar un acuerdo.

¿Es eficaz la mediación en casos de acoso laboral?

Aquí surge el debate. Algunos expertos creen que la mediación puede ser útil en las primeras fases del mobbing, cuando los comportamientos abusivos apenas comienzan y aún es posible frenar la escalada de violencia psicológica. En este sentido, funcionaría como una herramienta de prevención y “alerta temprana”.

Sin embargo, en fases más avanzadas, cuando ya existe un claro desequilibrio de poder entre acosador y víctima, la mediación puede resultar ineficaz o incluso perjudicial. En estos casos, no existe una relación de igualdad y el riesgo es que la víctima pierda derechos o el acosador diluya su responsabilidad.

Normativa sobre acoso laboral en España

El marco legal español protege a los trabajadores frente al mobbing a través de diferentes normas. Durante los últimos años, en nuestro país se está asistiendo a una gran atención a la alternativa de la mediación como medio para la solución de conflictos laborales, fruto de ello ha sido su regulación normativa en el Real Decreto Ley 5/2012 de 5 de marzo y Real Decreto 980/2013 de 27 de diciembre.

1. Normativa en relación con el acoso laboral
   El Estatuto de los Trabajadores los protege del mobbing en los artículos 4 y 50.1 de la sección segunda (derechos y deberes básicos). El acoso laboral también vulnera la ley 14/86 General de Sanidad (Art. 10) y la Ley General de Seguridad Social (Art. 123 y 127).
2. En el Código Civil encontramos los artículos 1902 y 1903, que hablan sobre la reparación del daño causado a una persona, ya sea por culpa o por negligencia. Las víctimas de mobbing también pueden acogerse a los artículos 176 y 316 del Código Penal, que hablan sobre la protección de la salud e integridad física, y a la Ley Orgánica 14/1999, que trata sobre la protección a las víctimas de malos tratos.
3. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.

Llegados a este punto, cabe preguntarnos si es posible aplicar la mediación en el mobbing laboral.

Por un lado, se discute acerca de la oportunidad que el mediador podría tener para intervenir en los casos de mobbing cuando el proceso de acoso se encuentra en fase inicial. En ese sentido, quienes defienden este punto de vista, indican que la mediación podría aplicarse al inicio de las conductas abusivas y actuaría preventivamente, como una alerta temprana de denuncia de la situación, permitiéndole a la víctima, de este modo, ganar confianza para enfrentarse a los hechos y evitar con ello otra victimización posterior, que se deriva del propio sistema y que para la víctima supone tener que estar reviviendo constantemente, el proceso de acoso. 

Desde ésta misma perspectiva, sin embargo, la mediación no sería aconsejable en las fases más avanzadas del mobbing, cuando ya existe daño y la situación de desequilibrio de poder entre las partes es muy difícil de recomponer. El obstáculo que condiciona cualquier intervención en esta materia es la siguiente cuestión y, por tanto, la mediación como prevención es el siguiente: ¿denunciar o no denunciar? Por ello, algunas opiniones consideran que esa temprana intervención no solo podría no ser eficaz, sino que además podría volverse, incluso, en contra de la propia víctima o, por el contrario, destruir la reputación de un posible acosador que realmente no lo fuera.

Experiencias internacionales de prevención del mobbing

Algunos países europeos han avanzado en la prevención y mediación frente al acoso laboral. Como hemos visto, el mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicológico, no es una enfermedad, sino una serie de conductas inaceptables en una sociedad respetuosa de los derechos humanos, que pueden causar graves daños psicológicos, físicos o profesionales. Por ello, hay que actuar cuando sólo es un problema, pues como decía el profesor Leymann, todo acoso se puede neutralizar, sólo se necesita a alguien con poder y deseos de actuar para que el acoso finalice sin producir víctimas.

Mayoritariamente, se está de acuerdo en que hay que actuar en los primeros estadios del acoso, en la prevención y dentro de la empresa pero, ¿cómo?

Hasta ahora tenemos a 3 países que han legislado en este sentido:

Suecia

Adoptó en Septiembre de 1993 un reglamento sobre el acoso moral donde declara que el empresario tiene la obligación de organizar el trabajo previniendo el acoso moral con una detección precoz, prevención primaria.

Francia

No desarrolla demasiado la política de prevención, pero sienta las bases para que cada empresa ponga en marcha los mecanismos correspondientes. Sitúa a los médicos del trabajo como ejes de la prevención; fundamentalmente porque en Francia estos médicos están especialmente protegidos contra las posibles represalias de sus empresarios:

• No se les puede despedir sin el visto bueno de la Inspección de Trabajo.
• Están exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que a sus funciones se refiere.
• Tienen que dar cuentas de sus actos a sus autoridades laborales y a los trabajadores. Pueden proponer cambios de puesto de trabajo a la víctima y el empresario debe aceptarlos o en caso contrario justificar el desacuerdo ante Inspección de Trabajo.

Pese a no desarrollar una política de prevención con respecto a dicha temática, se establecen procesos de mediación, donde puede acudir la víctima o el agresor. En este caso, la mediación se realiza a través de mediadores externos oficiales que aunque no tienen competencias para imponer su criterio, su opinión es válida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos amistosos.

Bélgica

La Ley belga de 11 de Junio de 2002, relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, dispone las medidas preventivas para evitar estos comportamientos violentos; el acoso ya fue tipificado como delito desde la modificación del Código Penal de octubre de 1998, pero les faltaban unas disposiciones legales que legitimara el plan de prevención.

Se crea la persona de confianza, obligatoria en todas las empresas; esta persona puede ser un miembro del personal de la empresa o una persona exterior, aunque consideran preferible que sea un miembro de la empresa, sobre todo si el consejero de prevención es de un servicio externo, porque tendrá un mejor conocimiento de la empresa.

Además de la persona de confianza, toda empresa contará con un consejero en prevención que será externo o interno según el número de trabajadores. Este consejero debe estar especializado en los aspectos psicosociales del trabajo

Esta Ley privilegia la solución amistosa dentro de la empresa y anima a la conciliación por medio del consejero en prevención, específicamente competente en la psicosociología del trabajo y la persona de confianza; si esta vía fracasa se puede ir a Inspección de Trabajo o a los Tribunales.

Profesionales que intervienen en la prevención del acoso laboral

Como hemos ya hemos visto anteriormente, se considera imprescindible que los profesionales de los Servicios de Prevención tengan garantizado su independencia profesional si queremos que hagan bien su trabajo, exigiéndoles que asuman sus responsabilidades, para no provocar una victimización secundaria a las víctimas del acoso moral en el trabajo. Los agentes involucrados son:

1.Técnicos de prevención de riesgos laborales

• Especialistas en seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología aplicada.
• En casos de acoso, destacan los psicólogos especialistas en riesgos psicosociales, que evalúan factores de estrés, clima laboral, carga de trabajo y dinámicas organizacionales.

2. Médicos del trabajo

• Valoran el impacto del acoso en la salud física y psíquica del trabajador.
• Emiten informes de daños a la salud derivados del acoso psicológico o moral.

3. Enfermeros/as del trabajo

• Realizan seguimiento sanitario de los trabajadores.
• Detectan síntomas de estrés, ansiedad o enfermedades psicosomáticas vinculadas al acoso.

4. Psicólogos laborales / psicosociólogos

• Evalúan el clima organizacional y los riesgos psicosociales.
• Participan en protocolos de investigación interna de acoso.
• Pueden realizar entrevistas, cuestionarios y peritajes.

5. Juristas especializados en derecho laboral (en algunos equipos)

• Asesoran sobre el marco legal aplicable.
• Aseguran que los protocolos internos cumplan con la normativa laboral y de igualdad.

Nuevos retos: acoso laboral y tecnología

1. Desigualdad de poder entre las partes

   • En el acoso laboral, el acosador suele tener una posición de ventaja (jerárquica, social o de influencia) sobre la víctima.

   • La mediación parte del principio de igualdad entre las partes, lo que rara vez se cumple en casos de mobbing.

2. Riesgo de revictimización

   • La víctima puede sentirse obligada a negociar con su acosador.

   • Esto puede incrementar el daño psicológico y reforzar la sensación de indefensión.

3. Dificultad para establecer neutralidad

   • El mediador debe ser imparcial, pero en un entorno laboral es común que existan presiones internas (empresa, RR. HH., sindicatos).

   • Esto puede restar confianza al proceso.

4. Fase del proceso de acoso

   • En fases incipientes, la mediación puede funcionar como herramienta de prevención.

   • En fases avanzadas, cuando ya hay daño psicológico o clínico, la mediación suele ser inadecuada e incluso peligrosa.

5. Confusión entre conflicto y victimización

   • La mediación está pensada para resolver conflictos, pero el mobbing no siempre es un conflicto “entre iguales”, sino un proceso de victimización.

   • Si se plantea como un simple conflicto, se corre el riesgo de diluir la responsabilidad del acosador.

6. Voluntariedad condicionada

   • Aunque la mediación es voluntaria, en la práctica la víctima puede sentirse presionada por la empresa a aceptar este mecanismo en lugar de acudir a la vía judicial.

7. Falta de protocolos claros

   • No todas las empresas cuentan con protocolos específicos de mediación frente al acoso.

   • La ausencia de estándares puede llevar a prácticas poco efectivas o incluso contraproducentes.

8. Impacto legal limitado

   • Los acuerdos alcanzados en mediación pueden no tener el mismo peso legal que una sentencia judicial.

   • Esto deja a la víctima más vulnerable si el acosador incumple lo pactado.

https://youtu.be/JGfQwPgeibg

Mireya García de Mateos Ortolá

Colaboradora tanto en el Máster Universitario de Mediación y Gestión del Conflicto, como en el Máster propio en Mediación y Resolución del Conflicto en la Universidad Internacional de Valencia VIU
Bibliografía

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Touzard, A. (1981): La mediación y la solución de conflictos. Barcelona: Heder.

Reyes, M. (2002): Los servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo: diagnóstico y prevención. Lan Harremanak, Aspectos médico psicológicos (219-229).

Peralta, M.C. (2004): El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales, no. 18, (111-122).

ABC Economía EFE 12/02/2014

http://www.laverdad.es/alicante/prensa/20080801/opinion/acosolaboralmed…