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La incorporación progresiva y masiva de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en todos los ámbitos laborales ha producido mejoras sustanciales en las condiciones de trabajo, en la productividad y en la especialización laboral, no obstante, también ha conllevado otros cambios asociados no tan visibles pero no por ello menos importantes. Decimos que no son tan visibles porque su manifestación se encuentra en la mayoría de los casos relacionada con procesos organizativos de las empresas teniendo su repercusión en la salud física y psicosocial de los trabajadores. La manifestación de desadaptación de colectivos de trabajadores debido a una constante tecno-laboralización de espacios conlleva en innumerables ocasiones que se presenten cuadros de estrés, ansiedad, irritabilidad, nerviosismo, bloqueo e incapacidad. Esta situación es la que se ha denominado como Burnout, tecnoestrés o síndrome de “estar quemado”.

Por otro lado, también podemos observar el caso inverso en el que los trabajadores se encuentran identificados con la utilización de las TIC acogiéndolas con gran entusiasmo, motivación, energía y eficiencia debido a que les simplifican las cargas de trabajo y reducen el tiempo de realización de las mismas aunque esto conlleve una mayor dedicación en su formación y un continuo aprendizaje. Cabe decir que dicho aprendizaje se puede dar a instancias de la propia organización o por medio de la autoformación del trabajador. Esta nueva perspectiva se le ha llamado Engagement, tecnoflow o síndrome de autoeficacia.

Tanto el Engagement como el Burnout son dos caras de una misma moneda. Situarse en un lado u otro depende de varios factores. La Teoría Social Cognitiva de Bandura (1986) explica cuando una persona se encuentra en una cara, Burnout, u otra, Engagement, explicándola mediante el concepto autoeficacia. Autoeficacia entendida como la competencia percibida en el afrontamiento del éxito o fracaso en el desarrollo de actividades laborales que se considera trascienden las capacidades físicas o intelectuales (figura 1).

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Figura 1. Modelo teórico sobre la conservación de los recursos de Hobfoll y Shirom (2001). Fuente: http://bit.ly/2vQ5LV2

Los síntomas que manifiesta un trabajador según Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) cuando se encuentra bajo el síndrome de Burnout son “agotamiento emocional, despersonalización y sensación de reducido logro personal. Se acompaña de aspectos como trastornos físicos, conductuales y problemas en las relaciones interpersonales. Además de estos aspectos individuales, este síndrome se asocia con elementos laborales y organizacionales como la presencia de una fuerte tensión en el trabajo y la insatisfacción laboral”. Por otro lado cuando el trabajador se encuentra en estado de Engagement su estado psicológico según Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción e implicación por el trabajo.

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Figura 2. Modelo demandas y recursos laborales. Adaptado de Schaufeli y Bakker (2004, p. 297). Fuente: http://bit.ly/2eviEB5

En la figura 2 podemos observar de forma gráfica la diferencia entre Engagement y Burnout respecto a la relación entre las demandas laborales y su repercusión en la salud. Como podemos observar en la figura 2 el estado ideal del trabajador respecto al uso de las TIC se encontraría en una relación de equilibrio entre las demandas laborales y los recursos laborales. Una relación que ese encontraría mediatizada por factores como las  estrategias de gestión y formación de los trabajadores en TIC o las características personales y psicológicas de cada usuario. Para Mar Sabadell profesora del Máster Universitario de Prevención de Riesgos Laborales de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) desde el punto de vista de la seguridad laboral con el uso de las TIC manifiesta que la agilidad, la conectividad, el acceso a la información o la comunicación no son buenos ni malos. Dependerá de factores personales, organizativos o del tipo de trabajo que hacemos. Y, en definitiva, de nuestra capacidad de conciliar los beneficios de esta flexibilización con una necesaria adaptación al nuevo contexto tecnológico.

Pero ahora nos preguntamos ¿cuál es la situación actual del uso de las TIC y sus consecuencias psicosociales y en especial el Burnout o tecnoestrés derivado de la introducción y uso de las TIC en el trabajo?

Para contestar esta pregunta nos remitimos a los datos proporcionados por el informe realizado conjuntamente entre el Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y la Universidad Jaume I en 2016 sobre el uso que se hace de las TIC y sus consecuencias psicosociales. Dicha investigación ha contado con una participación de 855 personas (estudiantes de posgrado y técnicos especialistas) de diferentes países (55 % de España y el resto de países de América Latina).

Los resultados a destacar son los siguientes (figura 3):

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Figura 3.  Estudio  ObservatorioPRL y Universidad Jaume I (2016). Fuente: http://bit.ly/2fKGzad

Las conclusiones más inmediatas que se pueden sacar del estudio es que prácticamente el 100 % de los trabajadores con trabajos técnicos utilizan las TIC y que el 34 %, un porcentaje que se puede considerar alto, indica que las TIC les causan problemas. Es también relevante el dato de que las TIC interfieren en un 65 % en sus asuntos personales, por tanto, no podemos desdeñar que el uso de las TIC está influyendo de forma considerable en la salud física, psicosocial y de relación interpersonal de los trabajadores.

Teniendo en cuenta esta situación, en primer lugar, sería necesario saber si el trabajador presenta un cuadro físico y psicológico que apunte a padecer tecnoestrés, para ello se dispone de varios instrumentos de medida entre los que destacamos dos por su significatividad, uso y efectividad en la medición como el  Computer Hassle Scale (CHS) de Richard Hudiburg que mediante 10 ítems de respuesta dicotómica (sí/no) evalúa el nivel de fatiga física y mental (figura 3). Cuantas más preguntas afirmativas se respondan mayor es el grado de afección a tecnoestrés.

Figura 3. Computer Hasle Scale (CHS) de Richard Hudiburg. Fuente: http://bit.ly/2xEx9Kn

El segundo instrumento de medida es el Cuestionario de tecnoestrés del equipo Wont compuesto por Marisa Salanova, Susana Llorens y Eva Cifre (figura 4) que mediante un tipo de respuesta politómica en la que se valora cada pregunta del 1 al 6, en función de esta escala de valores: 0 = nada (nunca); 1 = casi nada (un par de veces al año); 2 = raramente (una vez al mes); 3 = algunas veces (un par de veces al mes); 4 = bastante (una vez a la semana); 5 = con frecuencia (un par de veces a la semana); 6 = siempre (todos los días), permite medir el tecnoestrés en tres dimensiones: escepticismo (1 a 4); fatiga (5 a 8); ansiedad (9 a 12); ineficacia (13 a 16).

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Figura 4. Cuestionario de tecnoestrés del equipo Wont (María Salanova, Susana Llorens y Eva Cifre). Fuente: http://bit.ly/2xEx9Kn

Una vez conocido el nivel de tecnoestrés al que se encuentra sometido el trabajador sería conveniente disponer de herramientas o estrategias efectivas que pudieran invertir estas tendencias o al menos paliarlas en la medida de lo posible. Se podrían dividir en dos grandes grupos: organizacionales e individuales.

Organizacionales: relacionadas con la relación entre la propia empresa y el trabajador. Se necesita un diálogo fluido entre ambas partes con la finalidad de conocer: los recursos tecnológicos que se disponen (hardware y software), el análisis de la tecnología empleada y la evaluación de la misma para saber si realmente constituye una sobrecarga de trabajo, los plazos de finalización de las tareas encomendadas, la formación continua del trabajador cuando se le incorporan nuevas herramientas tecnológicas para el desarrollo de su trabajo, las posibilidades de trabajo en equipo o la delegación en momentos puntuales y el grado de participación en las decisiones que se tomen a la hora de incorporar nuevas tecnologías.

Individuales: particulares y personales de cada trabajador, relacionadas con la propia personalidad y actitud hacia el uso de las TIC. Se trata de percepciones, motivaciones y emociones. Se encontraría situado dentro del mundo intrapsicológico del trabajador. Sería necesario analizar cuál es su disposición hacia las TIC, si se encuentra más cerca del Engagement o del Burnout. Si dispone de técnicas de relajación, de desconexión, de límites y de apoyos cuando se usan las TIC.

Como hemos podido observar a lo largo del artículo las TIC en si mismas no sitúan a un trabajador en una situación de Engagement o Burnout. Las TIC son neutras. En este sentido sería conveniente fijar nuestra atención en los factores que circundan el desempeño del puesto de trabajo mediado por las TIC. Unos factores que partiendo del propio trabajador tendrían una doble vertiente o naturaleza, una interna (psicológica) y otra externa (ambiente creado por la empresa u organización). La unión de ambas variables y el trato que se lleve a cabo de las mismas derivaran en situaciones en las que  el trabajador se sitúe más cerca o más lejos del Engagement o del Burnout.

Desde la Universidad Internacional de Valencia (VIU) el alumnado que cursa el Grado en Trabajo Social tiene como uno de los objetivos principales de aprendizaje el fomento y la búsqueda del bienestar en el desarrollo de ambientes saludables de trabajo que permitan la atención y protección de personas vulnerables.

https://youtu.be/4XoNC_zbY3E

https://youtu.be/biPyk09aSCI

BIBLIOGRAFÍA:

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology52(1), 397-422.

Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales y Universidad Jaume I. (2016). Observatorio sobre Tecnoestrés 2016. Recuperado de http://bit.ly/2fKGzad

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies3(1), 71-92.

 

WEBGRAFÍA:

Salanova, M. y Cifre, E. (1999). El proceso de «Tecnoestrés» y estrategias para su prevención (I). Universidad de Valencia, 18-28. Recuperado de http://bit.ly/2xT5LrK

Salanova, M. y Cifre, E. (1999). El proceso de «Tecnoestrés» y estrategias para su prevención (II). Universidad de Valencia, 4-12. Recuperado de http://bit.ly/2kdVhON

Boada, J., de Diego, R. D. y Agulló, E. (2004). El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral. Psicothema16(1). Recuperado de http://bit.ly/2hEa0l1

 

Dr. Juan Pedro Barberá Cebolla.

Profesor del Grado en Trabajo Social de la Universidad Internacional de Valencia (VIU).