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¿Cuánto vale que tus empleados se sientan plenamente satisfechos con su puesto de trabajo y, por extensión, altamente comprometidos con los valores de tu empresa? ¿Es importante apostar por medidas que implementen la conciliación entre la vida laboral y personal dentro de la empresa? Contar con empleados motivados y que se sientan identificados con los valores de nuestra marca es un aspecto fundamental en el seno de cualquier organización. Y qué duda cabe de que la gestión del tiempo de las personas es un aspecto muy importante para no llegar a contar con un equipo de personas “quemadas con su trabajo”. Desde hace algunos años, las políticas de conciliación han aparecido entre las políticas europeas de empleo y, en consecuencia, se han hecho un hueco en la agenda de especialistas y gobernantes. Sin duda, no es una tarea sencilla, ya que las políticas de conciliación vigentes en España no acaban de convertirse en una prioridad para gobiernos ni organizaciones (Borràs y Torns (2007). Tal y como plantean autores como Biedma y Medina (2014), el conflicto trabajo-familia ocurre principalmente cuando las responsabilidades relacionadas con el trabajo interfieren con las actividades de la familia (Lin, 2013). Precisamente, las medidas de conciliación trabajo-familia presentan una amplia variedad de prácticas que ayudan a los trabajadores a equilibrar las demandas de su empleo y las obligaciones de su vida familiar (Lobel & Kossek, 1996). En nuestra sociedad, es más que evidente que existe una alta dificultad para conciliar el trabajo con las responsabilidades familiares y la creciente demanda de resultados ha ejercido fuertes presiones sobre los empleados (Burke, 2009; Rosso, 2008; Biedma y Medina, 2014). Es por lo que, desde una perspectiva de dirección de organizaciones, se analice y gestione adecuadamente este conflicto. Por ello, algunas compañías han prestado gran interés a este problema y, para reducirlo, han planteado medidas de conciliación familiar. Según Beauregard y Henry (2009), ha aumentado la presión para la implantación de políticas de apoyo y de mejoras de la calidad de vida en el trabajo. En el mismo sentido, se puede señalar la existencia de investigaciones respecto de prácticas organizativas que fomentan el equilibrio entre el trabajo y la familia, la cuales muestran una relación positiva entre la conciliación de las responsabilidades familiares y laborales, y la mejora del desempeño de los empleados en las empresas que las implantan (Biedma & Medina, 2014).mkinterno En este sentido, cabe destacar la importancia de la satisfacción laboral de las personas que integran una organización, ya que diferentes estudios han encontrado que las personas que gozan de una mejor relación trabajo-familia son más propensos a tener una mayor satisfacción profesional (Aryee, Srinivas & Tan, 2005; Balmforth & Gardner, 2006). Bien es cierto que las condiciones actuales de los mercados, tales como la creciente globalización y consiguiente aumento de la intensidad competitiva, nos abocan de manera indiscriminada a desatender cada vez en mayor medida las cuestiones personales. La cada vez mayor sofisticación de los deseos de los consumidores provoca que muchas empresas de servicios persigan el logro de ventajas competitivas a través de la orientación al mercado y de una mejora permanente de sus servicios, con el objetivo de conseguir y mantener la satisfacción y la lealtad de sus clientes a largo plazo. Sin embargo, la capacidad de la empresa para poner en práctica estos aspectos se ve en numerosas ocasiones condicionada por los empleados del servicio, lo que pone de manifiesto la necesidad de aplicar estrategias de Marketing Interno (Gounaris, 2008). Desde la óptica del Marketing, ¿en qué puede resultar de utilidad el Marketing Interno para la aplicación de medidas de contribuyan a la conciliación de la vida laboral y personal? En este sentido, diremos que, desde una visión amplia, lo que verdaderamente nos importa es el significado y el contenido del Marketing Interno y que nuestro interés radica en cómo lograr mayores cuotas de motivación en el equipo humano. Según García et al. (2011), consiste en cómo obtener empleados motivados y satisfechos de cara a mejorar la calidad de los servicios (Berry, 1981; Arndt, 1983). Nuestra idea central parte de la base de que para tener consumidores satisfechos, la empresa necesita también disponer de empleados satisfechos, dado que el personal juega un papel clave a la hora de proporcionar un servicio de calidad. Partimos de la base de que el Marketing Interno puede ser de aplicación en cualquier tipo de empresa y de empleados, no únicamente al personal del contacto con el cliente, ya que se trata de una estrategia que persigue la creación de sistemas de trabajo de alto rendimiento para crear y lograr mayores competencias individuales y organizativas y, en última instancia, influir en el rendimiento del negocio (Ahmed et al., 2003). Nuestro caso concreto aborda una cuestión central de nuestro día a día, la conciliación de la vida laboral y familiar y, en este contexto, el Marketing Interno tiene mucho que aportar en la satisfacción del equipo humano. En conclusión, tal y como plantean autores como Bagger et al. (2008), existen correlaciones positivas entre el conflicto trabajo-familia y la insatisfacción en el trabajo. De igual modo, Carr et al. (2008) analiza el impacto negativo del conflicto trabajo-familia en la satisfacción laboral. Se ha corroborado una alta correlación entre el equilibrio familia-trabajo y la satisfacción laboral, estableciéndose la importancia de las iniciativas organizativas y personales para incrementar la satisfacción en la relación trabajo-familia en los empleados (Behan y Drobnic, 2010), por lo que es más que recomendable el que las empresas apuesten de manera decida por medidas que contribuyan a la conciliación de la vida laboral y personal. Todo y así, esta conciliación no es un aspecto que atañe exclusivamente a las empresas, sino que comprende y requiere del compromiso de tanto de las empresas como de gobernantes que legislen en pro de un marco jurídico que refuerce en positivo medidas que contribuyan a conseguirla. No se trata, por tanto, de una cuestión baladí, sino de un aspecto central de nuestras vidas, de nuestro bienestar social y del mejor aprovechamiento de los recursos. Estas y otras muchas cuestiones son las que abordaremos en el Grado en Administración y Dirección de Empresas y el Máster Universitario en Administración y Dirección de Empresas (MBA) de la Universidad Internacional de Valencia (VIU)   Eduard Amorós Kern PhD en Marketing. Profesor de la VIU   REFERENCIAS Ahmed, P. K., & Rafiq, M. (2003). Internal marketing issues and challenges. European Journal of marketing37(9), 1177-1186. Arndt, J. (1983). The political economy paradigm: foundation for theory building in marketing. The Journal of Marketing, 44-54. Aryee, S; Srinivas, E.S., Tan, H.H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of work–family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90: 132–146. Bagger, J., & Lambert, N. (2008). Gauge symmetry and supersymmetry of multiple M2-branes. Physical Review D77(6), 065008. Beauregard, T.A.; Henry, L.C. (2009). Making the link between work-life balance practices and organizational Behan, B.; Drobnic, S. (2010). Satisfaction with work-family balance among German office workers. Journal of Managerial Psychology, 25(6): 669-689 Berry, L. L. (1981). The employee as customer. Journal of retail banking3(1), 33-40. Biedma Ferrer, J. M., & Medina Garrido, J. A. (2014). Impacto de la conciliación laboral y familiar en el desempeño organizativo. Intangible Capital10(3). Borràs, V., & Torns, T. (2007). Las políticas de conciliación: políticas laborales versus políticas de tiempo. Papers: revista de sociologia, (83), 083-96. Burke, R. (2009). Working to live or living to work: should individuals and organizations care?. Journal of Business Ethics, 84(2): 167-172 García Rodríguez, N., Álvarez Álvarez, B., & Santos Vijande, M. (2011). Aplicación de la Lógica Dominante del servicio (LDS) en el sector turístico: el marketing interno como antecedente de la cultura de co-creación de innovaciones con clientes y empleados. Cuadernos de gestión11(2). Lin, A. (2013). The Relationship Between Work/Family Demands; Personality and Work Family Conflict. The Business Review Cambridge, 21(1): 274. Lobel, S.A.; Kossek, E.E. (1996). Human resource strategies to support diversity in work and personal lifestyles: beyond the ‘family friendly’ organization. En E.E. Kossek & S.A. Lobel (Eds.), Managing diversity: human resource strategies for transforming the workplace (pp. 221-244). Cambridge, M A.: Blackwell. performance.Human Resource Management Review, 79(1): 9-22 Rosso, S.D. (2008). Mais trabalho! A intensificaçào do labor na sociedade contemporánea. Sâo Paulo: Boitempo Yasbek, P. (2004). The business case for firm-level work-life balance policies: a review of the literature. Wellington.NZ: Department of Labor. Avalaible at: http://www.dol.govt.nz/publication-view.asp?ID=191(last access date: March, 2014)