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En la prevención de la aparición y desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) y sus problemas asociados, las organizaciones deben concienciarse del importante papel que juegan los factores relacionales y emocionales en el desarrollo del SQT con el fin de mejorar la calidad de vida laboral de estos trabajadores. Por lo tanto, resulta fundamental el uso de medidas específicas de afrontamiento del estrés laboral, dirigidas hacia el fomento de estrategias de mejora del apoyo social dentro de las organizaciones y de reducción de las situaciones de inequidad y de los conflictos interpersonales. Además de los problemas de índole relacional, los conflictos interpersonales repercuten sobre la salud de los trabajadores. De hecho, los Problemas de salud mantienen una relación con Agotamiento emocional (AE) particularmente intensa, lo que se ha constado en diversos estudios (Schaufeli y Enzmann, 1998; Piko, 2006; Burke y Mikkelsen, 2006). El AE se relaciona de forma significativa con las cuatro medidas de salud física y psicológica (quejas somáticas, de síntomas postraumáticos y de ideación suicida) y el bienestar (Burke y Mikkelsen, 2006), tanto de forma directa (Maslach et al., 2001; Leiter, 2005) como indirecta (Leiter, 2005). Además en consecuencia tiene efectos significativos sobre el absentismo, medido como bajas por enfermedad y número de días de baja.

En esta línea, dentro de las directrices de prevención, se apuesta por promover estrategias de comunicación adecuada entre los profesionales para disminuir los niveles de agotamiento emocional (Budge, Carryer y Wood, 2003) y aumentar los niveles de satisfacción laboral (Laschinger et al., 2001). Con este propósito, los programas de intervención centrados en habilidades de comunicación han tenido un impacto significativo y positivo sobre las mejoras a nivel de salud y bienestar psicológico. Además se ha relacionado con un incremento de la autoeficacia entre los profesionales (Ammentorp et al., 2007) y con la calidad de las estrategias de escucha activa y, con el inicio y frecuencia de estas habilidades (Edwards, Peterson y Davies, 2006). La comunicación se considera una habilidad clínica para promover la salud, diagnosticar, tratar, cuidar y rehabilitar (Ammentorp, Sabroe, Kofoed y Mainz, 2007).

En esta línea, una propuesta interesante son las llamadas organizaciones saludables que se caracterizan por realizar esfuerzos intencionales, sistemáticos y de colaboración, para maximizar el bienestar de los trabajadores y la productividad. Se crean trabajos bien diseñados y significativos, un entorno socio-laboral de apoyo y, oportunidades equitativas y accesibles de carrera así como, la promoción de medidas de conciliación trabajo-familia (Wilson, De Joy, Van den Berg, Richardson y McGrath, 2004). Un buen ejemplo son los hospitales magnéticos, que siguen las directrices estándar de la Nursing World (2001).Este tipo de hospitales promueve la permanencia de la plantilla y la atracción de nuevos profesionales. Factores como la autonomía de los profesionales de enfermería, el control del puesto y las relaciones con los médicos son significativamente altas en estos hospitales teniendo consecuencias positivas tanto para la plantilla como para los pacientes (Aiken y Patrician, 2000). Además, la calidad de la comunicación es significativamente más alta, tanto con el equipo como con la dirección de enfermería y los médicos, encontrado bajos niveles de estresores de rol (Stordeur et al., 2007).

(Extracto de: Grau-Alberola, E., Gil-Monte, P. R., Garcia-Juesas, J. A. & Figueiredo-Ferraz, H. (2009). Efectos de los conflictos interpersonales sobre el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) y su influencia sobre la salud. Un estudio longitudinal en enfermería. Ciencia & Trabajo, 32, 72-79. (ISSN 0718-0306)